Управление знаниями и обучение персонала

[Наумов Владимир]

Сначала несколько цитат и комментариев-вопросов к ним:
Билл Гейтс: "Управление знаниями, от котором я говорю здесь, - это не программный продукт и не категория ПО. За отправную точку я беру даже не технологию, а постановку целей, определение путей их достижения и осознание необходимости обмена информацией для бизнеса. Управление знаниями - это не что иное, как управление информационными потоками; оно должно гарантировать, что нужные известия достигнут нужных людей в нужное время, чтобы эти люди могли своевременно предпринять необходимые действия." \Источник\.
Поставка людям нужных сведений - ни одна ли из задач обучения?

"Управление знаниями - это распространение и поиск опыта людей и актуальной информации в среде связанных между собой людей или групп людей..." \Источник\
Не занимается ли этим отчасти и обучение персонала?

"Итак, что такое «управление знаниями» (Knowledge Management – KM)? Начнем с самого простого объяснения. КМ – это установленный в корпорации формальный порядок работы с информационными ресурсами для облегчения доступа к знаниям и повторного их использования с помощью современных информационных технологий... . Основная цель КМ – сделать знания доступными и повторно используемыми на уровне всей корпорации" \Источник\.
Не созвучен ли этот текст идее и задачам e-learning?

К чему я это? Да к тому, что меня не оставляет ощущение, что между корпоративным обучением сотрудников и управлением знаний в компании есть неая связь. Более того, что рассматривать КО и УЗ порознь - принципиально неправильно.

В каких отношениях КО и УЗ могут/должны находится?
Какие связи и зависимости между ними существуют?
Как, наконец, они соотносятся друг с другом? Как организовать их оптимальное взаимоотношение?
Боюсь, рассмотрение обучения автономно от УЗ - а это факт - вредить делу обучения, сужает его возможности и даже делает неактуальным и отчасти бессмысленным и недостаточно продуктивным. Здесь явно нужны комплексные решения

[ВладиС]

Общеизвестно, чем ближе условия, в которых проходит обучения, к условиям, к которым обучение готовит, тем эффективнее само обучение. Если рассмотреть предел такого подхода, то обучение становится консультированием: сотрудник озадачен реальной задачей, строит поле вариантов следующего своего действия, для выбора оптимального действия задаёт вопросы консультанту, строит прогноз результата действия, оптимизирует его и получает приемлемый результат действия...
Значит КО+УЗ = База консультирующих знаний → предельно полная (то есть непрерывно пополняемая, совершенствующаяся) картина мира, включающая интерфейс его осознания от датчиков до средств воплощения, от непосредственного взаимодействия с материальным объектом до предельных обобщений.

[Наумов Владимир]

Спасибо за содержательную и умную реплику!
Согласен с Вами в части того, что База "консультирующих" знаний как элемент распространения и использования по запросу решений уже кем-то (экспертами, теоретиками или практиками) уже решенных задач в компании очень и очень важна. Мне, к сожалению, неизвестны случаи реализации подобных Баз консультирующих знаний на постсоветском пространстве. А вам, коллеги?
Реализация таких Баз - задача, по-моему, интересная. Хотя бы потому, что позволит учебным подразделениям плотнее интегрироваться в структуру компании и перестать быть "бедными родственниками" в них. Однако, на мой взляд, это все еще e-learning 1.0.
Кроме того, часто разумнее обучить решению проблем заранее, осуществлять, если угодно, превентивное консультирование - т.е. обучение решению проблем задолго до того, как с ними столкнешься на производстве. Во многих случаях производство ждать не будет, пока ты консультируешься.

Не менее важны в контексте УЗ задачи извлечения и формализации (включая даже простые текстовые описания) знаний, циркулирующих в компании. \Про порождение новых знаний пока умолчу.\ Для этого годится e-learning 2.0 на основе сервисов Web2.0, а также синхронные дистанционные мероприятия на базе точек виртуального общения. Вопрос в том, как будут организованы в компании обучение персонала и управление знаниями. Работать параллельно и автономно друг от друга? Одно включаться в другое как часть по отношению к целому? Одно подчиняться другому в качестве инструмента "в руках" первого?
Доросли и созрели ли мы, чтобы отвечать на такие вопросы на деле или даже "в уме"? Нам это надо или начальству виднее?

[Наумов Владимир]

Вот как представляют взаимоотношения между управления знаниями и обучением коллеги:
"Одним из ведущих модулей системы управления знаниями является система управления обучением (Learning Management System, LMS)".

При этом LMS интерпретируется так:
"Система управления обучением (или система дистанционного обучения, сокращенно СДО) позволяет организовывать полный цикл электронного обучения в организации и создает возможность осуществления дистанционного обучения персонала".

А УЗ – следующим образом:
"Система управления знаниями — комплексное IT-решение, позволяющее планировать и управлять знаниями и информацией внутри компании".

Выходит, в соответствии с данной точкой зрения, обучение есть часть управления знаниями, как минимум, в электронной их ипостаси. Иначе говоря, внедрили СДО и система УЗ частично заработала по определению?

[Elena Lokteva]

Меня вообще очень смущает, когда я вижу утверждение, что система управления обучением и система дистанционного обучения - это одно и то же. На мой взгляд - это в корне разные вещи, и утверждать подобное - вносить путаницу.
Система управления обучением - это действительно некий комплекс программных продуктов, которые позволяют управлять учебным процессом, и не только дистанционным!. Что касается системы дистанционного обучения, то это, на мой взгляд, нечто более абстрактное: комплекс методов и технологий (среди технологий может быть и LMS, но не обязательно!), которые используются для организации дистанционного обучения.
Таким образом, приведенное определение LMS - полная каша, к которой помимо всего прочего еще и электронное обучение притянуто. Кстати, буквально на днях столкнулась с тем, что один из моих нормативных документов не прошел экспертизу отчасти потому, что у экспертов в голове учебный портал, СДО, LMS, e-learning - одно и то же, и они не пропустили мои определения ДО, e-learning и учебного портала. :) Буду ликбез проводить...

Что касается того, что внедрили LMS, и СУЗ заработала. УЗ - как и корпоративная культура - так или иначе присутствует в организациях. Вот только системно им управляют или нет - это другой вопрос. LMS позволяет систематизировать и автоматизировать процессы по УЗ. Вопрос только, как этим воспользоваться. В любой LMS есть форумы, но многие ли их используют для УЗ? :)

[Наумов Владимир]

Елена, нет у меня уверенности, что LMS позволяет систематизировать все процессы УЗ таким образом, чтобы все эти процессы покрыть, реализовать. Частично, да. Но вот должна ли LMS заниматься извлечением неформальных знаний, управлять консультациями со стороны экспертов и др. - это вопрос (для меня, разумеется).
И Вы абсолютно правы, те же форумы, чаты, вирт.классы используются отнюдь не в полную свою силу, не раскрывают потененциала. А вот чьего потенциала - собственного или чьего-то другого - это вопрос :)

[Elena Lokteva]

Не знаю, Владимир, на счет ВСЕХ процессов УЗ. Но вот какую часть из них можно систематизировать с помощью LMS... Думаю, немалую. :)
Опять же вопрос, как мне кажется, не стоит в том, чтобы LMS извлекала и управляла. Извлекают и управляют люди с помощью LMS.

[Наумов Владимир]

Ой ли?
К примеру, в комплект поставки некоторых ЛМС входит методика оценки персонала 360 градусов. Если она сделана внешней по отношению к компании, где эта ЛМС установлена, фирмой, то именно этот инструмент будет управлять активностью тех, кто привлекается к оцениванию коллег. То есть извлекать из оценивающих знания об оцениваемом.
Другой пример, модуль "Тест-эксперт" как инструмент экспертизы тестовых заданий распределенной группой экспертов, входящий в СДО "WebTutor", в немалой степени управляет деятельностью этих экспертов, задавая им правила игры.

Выражусь круче, если LMS не управляет обученим минимум как человеко-машинная система, то это, простите, не LMS или LMS, да криво используемая.

Если э-курс не управляет учебной деятельностью обучаемого, это не курс, а его профанация. Когда же научимся делать курсы, управляемые сугубо обучаемыми, возьму свои слова обратно. Первым, и покаюсь публично в своей ошибке.

Извлекают и управляют знаниями человеко-машинные системы, по меньшей мере, в "рамках нашей е-L демократии".

[Сергей Кравцов]

Владимир!

Есть такое предложение:

УЗ рассматривать как сервисный процесс в компании, а обучение - как периодически повторяющийся элемент производственного процесса.

Поясню мысль: человеческая система предприятия - люди - постоянно генерирует новые знания (в т.ч. формирую ту саму базу консультационных решений) и должен быть механизм, который эти знания с людей на местах считает. Чисто ИТшной системой здесь не обойтись. Анализ ИТ систем, например дата-майнинг по базам, тоже дает какое-то количество новых знаний.

Процесс считывания новых знаний с систем предприятия должен работать постоянно и формировать собственно базу знаний (такую как, например, Microsoft Knowledge Base - список проблем с решениями, улучшений, хитростей и т.п.)

А что тогда будет представлять обучение? Обучение - тогда будет представлять собой передачу знаний и навыков по принципиально новым областям + систематизированные выжимки из базы знаний. По сути первое - это передача знаний, которых в компании нет, второе - это распрастранение знаний, которые есть.

Сама система УЗ будет тогда завязана и на обучение и на производство - знания приходя с производства и возвращаются на него в виде рекомендаций по улучшению процесса или продукта (услуги).

Мне кажется что такой подход можно реализовать практически на любой системе (1.0, 1.3, 2.0). Инструменты 2.0 дают возможность дополнительной генерации знаний за счет личного участия и вовлеченности людей в процесс, но мне кажется - это не обязательно.

На постсоветском пространстве такого тоже не видел, но очень хочется попробовать сделать :)

Что скажете?

[Наумов Владимир]

Сергей, в целом согласен с Вами и приветствую Вашу логику, если правильно ее уразумел: обучение вписывается как элемент в систему УЗ (систему УЗ как совокупность элементов, а не сугубо IT-процессов).
То, что касается интсрументов 2.0. - тут сильно мудрить не надо - бери да пользуйся, да вот не готов народ к этому у нас (см.). Причем, решения для этого нужны, на мой взгляд, не столько программные, сколько методические и "организационно-процессные", а всего проще - волевые :).
Мне кажется, востребованным на рынке может оказаться особый инструмент, служащий для "перекачки" знаний из производства в обучение, в пределе - прямо в курсы или справочно-консультационные системы. Ведь в большинстве крупных компаний в основу курсов кладутся знания экспетров-практиков /предметников тех же компаний. Что-то мне подсказывает, что карты разума здесь могут каким-то боком сгодиться. Каким образом, увы, до конца не додумал. Если додумаю, свяжусь с Вами в Скайпе

[Наумов Владимир]

Забеспокоился над вопросом: а возможно ли в текущий исторический момент :) управление знаниями без, вне и мимо сервисов Web 2.0?

Вот коллеги сомневаются, что мы не готовы к использованию таких инструментов, что у нас таких инструментов якобы нет и что Web 2.0 не позволяет "халтурить "образователям" (см. здесь) и, позволю себе развить мысль, и управленцам знаниями тоже.

Итак, возможно ли полноценное корпоративное управление знаниями без использования возможностей Web 2.0?